労働基準監督署（労基署）に通報したその後｜意味ない？相談するとどうなる？

労働基準監督署（労基署）に通報したその後はどうなるのか、意味ないのか？相談するとどうなる？と感じている人が多いでしょう。

労働者が使用者（会社・事業主）から労働法上違法な取り扱いを受けたり、職場で違法行為が行われていることを発見したりした場合には、労働基準監督署（労基署）に通報を行います。

しかし、実際に労働基準監督署（労基署）への通報を行ったとして、その後どのような対応を取ってくれるのかはよく知らないという方も多いでしょう。

そこでこの記事では、労働基準監督署（労基署）への通報を行った後の、労働基準監督署（労基署）による対応の流れ、また相談するとどうなるか、意味ないかなどを中心に解説します。

労働基準監督署（労基署）への通報の効果は？

労働者が労働基準監督署（労基署）への通報を行った場合、労働基準監督署（労基署）はどのような対応を取ってくれるのでしょうか。

会社の違法行為が認められれば行政処分などの対象となる

労働基準監督署（労基署）は、管轄を有する地域に所在する会社に対して、労働基準法などへの違反を是正するための行政処分などを行う権限を有しています。

労働基準監督署（労基署）が労働者からの通報を受けた場合、通報内容に基づいて、会社による労働法違反の行為が行われていないかを調査します。
そのうえで、会社による違法行為が行われていると判断された場合には、監督権限を行使して行政処分や行政指導などを行うことになります。

行政処分や行政指導などを受けた会社は、処分や指導の内容にしたがって、今後オペレーションを改善することが求められます。

意味ない？労働者のために会社に対する請求をしてくれるわけではない

一つ注意しなければならないのは、労働基準監督署（労基署）はあくまでも監督官庁の立場にあり、労働者の代理人ではないということです。

つまり、労働者のために会社に対する未払い残業代の請求を行ってくれたり、不当解雇を争ってくれたりするわけではありません。この点については意味ないと言われる理由のひとつとなっています。

しかし、こうした労働者の代理人としての業務は、民間の弁護士がカバーする領域となるので、意味ないと言わず、弁護士に協力を求めるのが良いでしょう。

相談するとどうなる？労働基準監督署（労基署）の行政処分などの流れ

会社について相談するとどうなるのか気になる方もいるでしょう。使用者による労働法違反について労働基準監督署（労基署）への通報が行われた場合、どのような流れで行政処分などが行われるかを見ていきましょう。

労働基準監督署（労基署）による申告・告発内容の検討

まずは労働基準監督署（労基署）の内部で、通報による申告・告発の内容を精査します。
その結果、労働法違反の疑いがあると判断した場合には、より詳細な調査に踏み切ることになります。

立ち入り調査（臨検）

労働法違反の疑いがあると判断された場合、労働基準監督官による立ち入り調査（臨検）が行われます（労働基準法101条1項）。
臨検は特に予告なく行うことができるため、会社側にとっては抜き打ち検査としての性質を持ちます。

臨検では、会社が保存している書類やデータなどの提出を求め、そこに記載されている情報などから、会社が労働法を遵守しているかどうかの調査が行われます。

是正勧告・指導票

臨検の結果、明確な労働法違反の事実が認められた場合には、労働基準監督署（労基署）から会社に対して「是正勧告」が行われます。
また、労働法違反とまでは言えないとしても、労働者の保護の観点から問題がある取り扱いが認められた場合には、「指導票」による指導が行われます。

会社としては、是正勧告や指導票に記載された内容に従い、労務管理に関する会社のオペレーションを改善することが求められます。

労働基準監督署（労基署）によるモニタリング

労働法違反が認められるとして、労働基準監督署（労基署）から是正勧告を受けた会社については、その後労働基準監督署（労基署）による継続的なモニタリングが行われます。

モニタリングが行われる中で、会社は労働基準監督署（労基署）に対して、オペレーションの改善状況などについて定期的に報告をする必要があります。
労働基準監督署（労基署）は、会社からの報告内容などを確認・調査し、違法状態の改善が認められるかを精査することになります。

刑事処分の可能性も

会社が労働基準監督署（労基署）の行政処分や行政指導に従わない場合、労働基準法などの規定に基づき刑事処分を受けてしまう可能性があります。

労働基準法違反を理由とする刑事処分に関しては、同法において労働基準監督署（労基署）に強力な捜査権限が与えられています。

以上が相談するとどうなるかについて解説を致しました。次は捜査権限について詳しく見てみましょう。

労働基準監督署（労基署）には労働基準法違反に関する捜査権限がある

使用者の労働基準法違反を取り締まるため、労働基準監督署（労基署）には、警察同様の強制捜査を含めた強い権限が与えられています。

令状により捜索差押えや逮捕も行うことができる

労働基準法102条は、以下のように定めています。

第百二条　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
（労働基準法102条）

「司法警察官の職務を行う」というのは、令状さえあれば捜索差押えをしたり、逮捕をしたりすることも可能であることを意味しています。

このように、労働基準監督官に対して強力な権限を与えることにより、使用者に対して労働基準法の規定を遵守するようにプレッシャーを与えることが意図されています。

悪質な事案については検察官送致（送検）・刑事裁判となる

労働基準法違反の悪質性の程度によっては、逮捕後に検察官送致（送検）・起訴となり、刑事裁判が行われる場合もあります。

刑事裁判に発展してしまうと、使用者にとっては、最悪の場合懲役刑という重い刑罰が課されてしまいます。
また、労働基準法違反の事実が世間に知れ渡ってしまうため、会社の評判という観点からも大ダメージを受けてしまうでしょう。

通報から実際に処分が行われるまでどのくらい時間がかかる？

労働者が使用者の労働法違反を労働基準監督署（労基署）に対して通報した場合、実際に処分が行われるまではどのくらいの時間がかかるのでしょうか？

労働基準監督署（労基署）での検討期間はケースバイケース

労働基準監督署（労基署）が労働者から通報を受けた場合、労働基準監督署（労基署）の内部で、そもそも調査に乗り出す必要があるかどうか、処分の必要性はあるかどうかについて検討が行われます。
どの程度の検討期間を要するかは、事案の内容や複雑さにもよりますので、各事案によってかなりの幅があるのが実情です。

労働基準監督署（労基署）としても、違法状態が長期間放置されることは避けなければならないため、できる限り迅速に検討を進めています。
しかし、人員面での限界もあるため、事案によっては初動までに数カ月程度を要するケースもあるようです。

意味ない？相談しても処分が行われない場合もある

また、労働者が労働基準監督署（労基署）に通報を行ったからといって、労働基準監督署（労基署）が必ず処分に動いてくれるわけではありません。

労働基準監督署（労基署）としても、労働法違反疑いがない会社に対して臨検などを行ったとすれば、監督権限の行き過ぎた行使と捉えられてしまいます。

そのため、労働基準監督署（労基署）内部での検討の結果、労働法違反の事実はないと判断された場合には、そもそも臨検は行われません。

また、臨検を行ったうえで調査を行ったものの、結局労働法違反の事実を示す証拠がなかったという場合もあります。

この場合、刑事処分や行政処分を行う根拠がないことになりますので、これらの処分が行われることはなく意味ないと感じられる理由のひとつです。

もし労働基準監督署（労基署）が動いてくれず、それでも依然として労働者としての権利が侵害されていると感じられる場合には、弁護士に相談することをおすすめします。

労働基準監督署（労基署）への通報が会社にばれる可能性は？ばれたら解雇？

労働者が労働基準監督署（労基署）に対して通報を行った場合、会社に対して通報の事実が発覚してしまう可能性はあるのでしょうか。

守秘義務があるため原則ばれることはない

労働基準監督署（労基署）への相談・通報は、匿名で行うことも可能です。
しかし、具体的に会社に対する処分を求めて通報をする場合には、違反の事実があることをより具体的にアピールするため、実名で通報する方が良いこともあります。

仮に実名で通報を行ったとしても、労働基準監督署（労基署）には守秘義務がありますので、会社に対して通報の事実を連絡することはありません。
したがって、労働基準監督署（労基署）経由で会社に通報の事実が発覚してしまうことを心配する必要はないでしょう。

会社の規模が小さい場合などは注意

しかし、いきなり労働基準監督署（労基署）の臨検が行われたり、調査の連絡が来たりした場合には、そのきっかけとして労働者からの通報があったのではないかと会社が疑うのは自然な流れです。

会社の規模がそれなりに大きい場合には、誰が通報したか特定することは難しいでしょう。

しかし、会社の規模が小さく、ほとんどの従業員の顔がお互いに見える状態で働いているようなケースでは事情が異なります。

こうした会社では自ずと犯人探しが行われ、（本人が申し出なかったとしても）通報者がほぼ特定されてしまう可能性があります。

また、違反に関する情報が一部の担当者しか把握していないものであった場合も、やはり通報者が特定されてしまう可能性が高いといえるでしょう。

このようなケースでは、ある程度通報者が特定されてしまうことを覚悟の上で、労働基準監督署（労基署）に対する通報を行う必要があります。

通報を理由とする解雇は不当解雇の可能性が高い

労働基準監督署（労基署）への通報が会社に発覚してしまった場合、解雇されてしまうのではないかと不安に思う方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、労働基準監督署（労基署）への通報を理由に労働者を解雇することは、不当解雇に当たり、違法の疑いが強いといえます。

労働契約法では、労働者の解雇に関して以下のとおり定めています。

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
（労働契約法16条）

つまり、会社が労働者を解雇するには、解雇がやむを得ない合理的かつ社会通念上相当な理由が必要となります。
これを「解雇権濫用の法理」といいます。

労働者による労働基準監督署（労基署）への通報が、専ら会社に対する嫌がらせ目的で行われたというなら話は別です。
しかしそうでなければ、労働者は単に自分の権利を守るための行動を取っただけのことですので、会社が労働者を解雇する合理的な理由は全くありません。

もし労働基準監督署（労基署）への通報が原因で、会社から解雇されてしまった・解雇されそうという場合には、速やかに弁護士へ相談してください。

まとめ

労働基準監督署（労基署）への通報により使用者の労働法違反が発覚した場合、労働基準監督署（労基署）は強力な規制・監督権限を行使して、使用者に対する処分などを行います。

ただし、労働基準監督署（労基署）はあくまでも監督官庁としての立場で行動するため、労働者個人のために動いてくれるわけではないことに注意する必要があります。

労働者個人としての権利を守るために、会社に対して何らかの請求を行いたいという場合には、弁護士にご相談することをおすすめします。