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パワハラの定義とは|6つの種類・基準をわかりやすく解説!

パワハラの定義 パワハラ・いじめ
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「パワハラ」という言葉を聞いたことがある方は、最近では非常に多くなってきているのではないでしょうか。

パワハラは「パワー・ハラスメント」の略で、職場の上司が部下に対して嫌がらせをしたり、必要以上にきつく叱責・指導をしたりする場面でよく問題となります。
直近では、2020年6月1日からいわゆる「パワハラ防止法」が施行され、国全体を挙げてパワハラを撲滅しようという機運が高まっています。

とはいえ、パワハラは抽象的な概念であるため、どのような行為がパワハラに当たるのか分かりづらい部分があります。

そこでこの記事では、

  • そもそもパワハラとは何か
  • パワハラに該当する行為にはどのようなものがあるか

など、パワハラについての基本的な知識について解説します。

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パワハラの定義

まず、そもそもパワハラとは何なのかについて、パワハラの定義を参照しながら解説します。

パワハラ防止法の想定する「パワハラ」の定義

2020年6月1日に、パワハラの抑制・撲滅を目的とした「パワハラ防止法」が適用されました。

パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法(正式名称:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)30条の2から30条の8の規定をいいます。
これらの規定には、いわゆるパワハラを防止するために事業主が講ずべき措置や、国・事業主・労働者の責務などが定められています。

パワハラ防止法が想定する「パワハラ」は、以下の3要件によって定義されます。

  • ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
  • ③労働者の就業環境が害されること

これら3つの要件を満たす言動が、パワハラ防止法上のパワハラに該当します。

パワハラはハラスメントの一類型|セクハラ・モラハラなどとの違いは?

パワハラは、「嫌がらせ・いじめ」を意味する「ハラスメント」の一類型です。

ハラスメントには、パワハラ以外にもセクハラ、モラハラなどがあります。

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は、性的な言動による嫌がらせやいじめを意味します。
モラハラ(モラル・ハラスメント)は、暴言や無視などを通じて相手を精神的に追い詰める嫌がらせやいじめを意味します。

パワハラには、セクハラやモラハラにも該当する行為が一部含まれますが、職場における優越的な関係を背景として行われる嫌がらせ・いじめであるという点に特徴があります。

パワハラ=犯罪ではない|しかし犯罪に該当するパワハラもある

パワハラは道徳的に間違った行為であり、また場合によっては違法行為でもあり得ますが、パワハラすなわち犯罪というわけではありません。
犯罪とは法律で刑事罰の対象になっている行為をいいますが、パワハラに該当する行為がすべて刑事罰の対象になっているわけではないためです。

ただし、パワハラの中でも犯罪に該当するものは存在します。
たとえば部下を叱責する際に部下を殴る・足蹴りにするなどの行為や、部下に対して物を投げつけるなどの行為は、刑法上の暴行罪(刑法208条)・傷害罪(刑法204条)に該当する可能性があります。

正社員かそうでないかによってパワハラの基準は異なる?

職場におけるパワハラは、正社員のみならず、パートや非正規雇用の社員に対しても粉われる可能性があります。
では、パワハラに該当するかどうかの判断基準は、正社員かそうでないかによって異なるのでしょうか。

パワハラの基準は、正社員でもそうでなくても原則として同じ

この点、パワハラ防止法では、いわゆるパワハラを「労働者」に対して行われる行為であると規定しており、正社員かそうでないかによる差は設けられていません。
したがって、パワハラに該当するかどうかの判断基準についても、基本的に正社員かそうでないかによって変わることはないといえます。

労働者の能力・経験の違いにより取り扱いが異なる場合がある

ただし、労働者の能力・経験の違いに応じて異なる負荷の業務を与えるなど、合理的な理由によって労働者の取り扱いに差をつけることは、労働契約の性質上認められると考えられます。

たとえば、労働者の能力に比べて著しく負担が重い業務を強制したり、逆にあまりにも単純な作業を長期間にわたって強制したりする行為は、パワハラに該当する可能性があります。
このとき、労働者に与えた業務が不適当であるかどうかは、労働者の能力や経験の水準によって判断されます。
一般的には、正社員の方がそうでない労働者よりも会社の業務に習熟しているケースが多いでしょう。
そのため、結果的に正社員とそうでない労働者の間でパワハラの判断基準が異なる場合があります。

ただしこの場合も、「正社員だから」「正社員ではないから」という理由だけでパワハラの判断基準が異なるわけではなく、あくまでも個々の労働者の具体的な能力・経験に注目した結果に過ぎないということに留意する必要があります。

パワハラに該当する行為の6類型

厚生労働省は、パワハラ防止法の施行にあたって、パワハラに該当すると考えられる行為の例について、以下の6類型を掲げています。

(参考:「改正労働施策総合推進法等の施行によるハラスメント防止対策の強化について」)

身体的な攻撃

相手に暴行を加えたり、暴行によって傷害を与えたりする行為をいいます。

<身体的な攻撃の例>

  • 相手を殴打する行為
  • 相手を足蹴りする行為
  • 相手に対して物を投げつける行為

精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱に当たる言動や、ひどい暴言を加えることにより、相手に対して精神的なダメージを与える行為をいいます。

<精神的な攻撃の例>

  • 人格否定や、性的志向・性自認に対する侮辱に当たる言動
  • 業務上必要な程度を超えて、長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う行為
  • 他の労働者が見ている前で、威圧的な叱責を繰り返し行う行為
  • 相手の能力を否定したり、罵倒したりする内容のメールを、その労働者だけでなく他の労働者にも同時に送信すること

人間関係からの切り離し

業務上合理的な理由がないのに、労働者を隔離する・仲間外れにする・無視することなどにより、労働者を職場の人間関係から切り離す行為をいいます。

<人間関係からの切り離しの例>

  • 業務上正当な理由がないのに、労働者を長期間にわたり別室で隔離したり、自宅研修させたりする行為
  • 同僚などが結託して労働者を集団で無視し、職場で孤立させる行為

過大な要求

業務上明らかに不要な行為を強制したり、労働者の能力や経験に比べて著しく困難な業務を強制したりする行為をいいます。

<過大な要求の例>

  • 肉体的な苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係ない作業を命ずる行為
  • 新卒採用者に対して厳しすぎる業績目標を課し、達成できなかった場合に厳しく叱責する行為
  • 業務とは関係ない私的な雑用の処理を強制的に行わせる行為

過小な要求

労働者の能力や経験に比べて簡単すぎる業務しか与えなかったり、よりひどいケースでは全く仕事を与えなかったりする行為をいいます。

<過小な要求の例>

  • 管理職を務めていた経験があるのに、長期間にわたって誰でもできる単純作業しか行わせない行為
  • 気に入らない労働者に対して嫌がらせをする目的で仕事を与えない行為

個の侵害

労働者のプライバシーにかかわる私的なことに過度に干渉する行為をいいます。

<個の侵害の例>

  • 労働者を職場外で継続的に監視したり、私物の写真を撮影したりする行為
  • 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの個人情報を、労働者の了解を得ることなく他の労働者に暴露する行為

定義から考えるパワハラの判断基準

パワハラ防止法におけるパワハラの定義をもう少し掘り下げて、どのような行為がパワハラに当たると判断されるかの基準について考えてみましょう。

職場における優越的な関係を背景としていること

言動が「職場における優越的な関係を背景としている」とは、その言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗・拒絶することができない可能性が高い事情が背景にあることを意味します。

典型例としては上司から部下に対する言動が挙げられますが、他にも専門性が高い人からそうでない人に対する言動や、集団から一人に対する言動などは、「優越的な関係を背景としている」と認められる可能性が高いでしょう。

業務上必要かつ相当な範囲を超えていること

「業務上必要かつ相当」かどうかの判断は程度問題ですが、基本的には社会通念に従って、その言動の必要性や態様の相当性が判断されます。

言動の必要性・相当性の判断においては、以下のような要素が総合的に考慮されるものとされています。

  • 当該言動の目的
  • 当該言動が行われた経緯や状況
  • 業種、業態
  • 業務の内容、性質
  • 当該言動の態様、頻度、継続性
  • 労働者の属性や心身の状況
  • 行為者の関係性
  • 当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度

労働者の就業環境が害されていること

「労働者の就業環境が害される」とは、言動により労働者が身体的・精神的苦痛を受け、労働者の就業環境が不快なものとなった結果、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを意味します。

労働者の就業環境が害されているといえるかどうかについては、「平均的な労働者の感じ方」を基準に判断するのが適当とされています。
しかし、パワハラが行われる状況は個々の事案によってさまざまであり、また労働者の個性にもかなり幅があるため、言動を受けた人が実際にどう感じたかという点を疎かにすることはできないと考えられます。

パワハラは上司から部下に対する行為とは限らない|同僚や部下によるパワハラとは?

一般的には、パワハラは上司から部下に対して行われるものというイメージが強いでしょう。
しかし、「職場における優越的な関係を背景としている」というパワハラの定義との関係では、必ずしも上司・部下の指揮命令関係のみを想定しているわけではありません。

たとえば、同僚や部下による言動であっても、以下のようなものはパワハラに該当する可能性があります。

  • 業務上必要な知識や豊富な経験を有し、業務の円滑な遂行に必要不可欠な役割を担う同僚や部下が、他の労働者に対して行うパワハラ的な言動
  • 集団で個人である上司などに対して行うパワハラ的な言動

つまり、会社において勤務するすべての人が、パワハラの加害者となってしまう可能性があるということに注意する必要があります。

まとめ

パワハラが社会問題としてよく取り上げられるようになってから、事業主によるパワハラ防止対策の重要性は日々増しています。

まだまだパワハラに対する正確な理解が世間に十分広まっているとはいえないため、事業主の方は自らパワハラを正しく理解し、また従業員に対してもパワハラの問題点について意識付けをしていく必要があるでしょう。

会社としてパワハラ防止措置を導入することや、従業員に対してパワハラに関する社員研修を行うことを検討している事業主の方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

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