スポンサーリンク

パートタイム・有期雇用労働法をわかりやすく解説|2020年改正のポイント

パートタイム 労働法
スポンサーリンク

近年、非正規雇用労働者の劣悪な待遇・正社員との待遇差が社会問題となっています。

この問題を受けて、非正規雇用労働者の正社員との待遇差を改善すべく、法律の整備が進んでいます。
その一環として、2020年4月1日に改正パートタイム・有期雇用労働法が施行されました。

従業員を使用する事業主の方にとっては、雇用条件を決定する上で、改正パートタイム・有期雇用労働法の内容を十分に理解しておくことが求められます。
また、非正規で働く従業員の方にとっても、改正パートタイム・有期雇用労働法の内容に照らして、ご自分の待遇が不十分なものになっていないかを確認しておくことが重要です。

この記事では、2020年4月1日に改正されたパートタイム・有期雇用労働法の内容について詳しく解説します。

スポンサーリンク

パートタイム・有期雇用労働法とは?

パートタイム・有期雇用労働法とは、「短時間労働者」および「有期雇用労働者」の労働条件・待遇などについて、事業主側の義務などを定める法律です。
正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。

短時間労働者・有期雇用労働者の待遇を確保するための法律

パートやアルバイトで働く方、あるいはフルタイムではあるものの非正規雇用で働く方などについては、従来から正社員との待遇差が問題となっていました。
たとえば、

  • 正社員と同じ仕事をしているのに、給料は正社員よりも圧倒的に少ない
  • 正社員よりも活躍しているのに、一向に昇給しない

など、正社員と比べて待遇面で不公平な取り扱いを受けるケースが多いのが実情です。
このような正社員でない方に対する不公平な待遇設定を解消するため、パートタイム有期雇用労働法は、事業主に対して一定の義務を課しています。

パートタイム・有期雇用労働法の保護対象となっているのは、「短時間労働者」と「有期雇用労働者」の2種類です。

短時間労働者とは?

短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者(正社員)の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいいます(パートタイム・有期雇用労働法2条1項)。
たとえば、パートやアルバイトの方などが短時間労働者に該当します。

有期雇用労働者とは?

有期雇用労働者とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます(パートタイム有期雇用労働法2条2項)。

2020年4月1日施行の改正法により内容が充実

パートタイム・有期雇用労働法は、以前は短時間労働者だけを保護の対象としていました。
法律の名称も、以前は「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」であり、単に「パートタイム労働法」と通称されていました。

しかし、パートタイムで働く労働者だけでなく、フルタイムであっても正社員とは異なる有期雇用で働く人の待遇面にも問題があることが年々クローズアップされていきました。
そこで、2020年4月1日施行の改正法により、パートタイム労働法は「パートタイム・有期雇用労働法」へと名称を変更し、有期雇用労働者もその保護対象に含めることとされたのです。

同時に、短時間労働者・有期雇用労働者の権利をより厚く保護するため、内容面でも大きく充実したものとなりました。
改正パートタイム・有期雇用労働法の詳しい内容については、次の項目で解説します。

2020年4月1日施行・改正パートタイム・有期雇用労働法の内容は?

2020年4月1日に施行された改正パートタイム・有期雇用労働法の詳しい内容について解説します。

有期雇用労働者を新たに保護の対象に

まずは前述のとおり、短時間労働者に加えて有期雇用労働者が保護対象となりました。
これにより、正社員以外の雇用形態で雇われている労働者を広く、改正パートタイム・有期雇用労働法によって保護することができるようになりました。

改正法の基本的な内容

改正パートタイム・有期雇用労働法の内容についてのポイントは、大きく以下の3つがあります。

正社員との不合理な待遇差の禁止

同一企業内で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の間では、不合理な待遇差を設けることが禁止されています(パートタイム・有期雇用労働法8条、9条)。
この「待遇」には、基本給や賞与、その他のあらゆる待遇が含まれます。

どのような待遇差が不合理に当たるかは、「同一賃金同一労働ガイドライン」において例示されています。

(参考:「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(同一賃金同一労働ガイドライン))
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

労働者の待遇に関する使用者の説明義務

事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から求めがあったときは、正社員との間の待遇差の内容・理由、さらに待遇差を決定するにあたって考慮した事項について、当該短時間労働者・有期雇用労働者に対して説明しなければならないとされています(パートタイム・有期雇用労働法14条2項)。

事業主に待遇差に関する説明義務を負わせることにより、短時間労働者・有期雇用労働者についての待遇決定プロセスの透明化が期待されます。
また、短時間労働者・有期雇用労働者の側から見ても、待遇差が付けられている理由が明らかとなるため、事業主に対して効果的に反論がしやすくなるメリットがあります。

都道府県労働局における無料・非公開の紛争解決手続き

短時間労働者・有期雇用労働者の待遇改善を促進するため、都道府県労働局が、パートタイム・有期雇用労働法に関する非公開の紛争解決手続き(ADR)を提供しています(パートタイム・有期雇用労働法24条~26条)。

事業主・労働者のいずれも、このADR手続きを無料で利用することができます。

正社員との待遇差が認められる場合・認められない場合の具体例

パートタイム・有期雇用労働法の下でも、正社員とそうでない労働者(短時間労働者・有期雇用労働者)の間に待遇差を設けることが一切禁止されているというわけではありません。

どのような理由による待遇差であれば合理的なものとして認められ、逆にどのような理由であれば不合理・違法となるのかについては、「同一賃金同一労働ガイドライン」が一つの目安となります。
以下では、同一賃金同一労働ガイドラインの内容を踏まえて、具体的に正社員との待遇差が認められる例・認められない例をそれぞれ紹介します。

正社員との待遇差が認められる具体例

まず、パートタイム・有期雇用労働法の下で認められる合理的な待遇差の例を見ていきましょう。

業務に関連する能力や経験に応じて待遇差を設ける場合

正社員が持っている業務関連の能力・経験を評価して優遇することは、会社に対する貢献度の違いによって待遇差を決めるという観点から、合理的といえます。

ただしこの場合も「正社員だから」という理由だけで評価・優遇するのではなく、個々の社員の能力・経験を適切に評価する必要があることに注意しましょう。

業績や成果に応じて待遇差を設ける場合

正社員は、非正社員に比べて労働時間が長く、また与えられる役割の重要性も高いケースが多いため、非正社員よりも高い業績や成果をあげられる可能性が高いといえます。

正社員が非正社員よりも高い業績や成果をあげた場合に、そのことを評価して優遇することは、会社に対する貢献を考慮して待遇を決めるという点で合理的です。

勤続年数に応じて待遇差を設ける場合

勤続年数が長い人ほど待遇面で優遇するというのは、会社への貢献度を重視した人事評価の方法として合理的といえます。
ただし、勤続年数の評価基準は、個々の労働者の雇用形態に応じて公平に定める必要があります。

正社員との待遇差が認められない具体例

逆に、パートタイム・有期雇用労働法の規定上、違法の疑いがある待遇差の例は以下のとおりです。

業務と関連しない経験を評価して正社員のみを優遇する場合

業務とは無関係の経験などを理由に正社員のみを優遇したとすれば、非正社員との待遇差を設けるために理由をこじつけたと見られてしまう可能性があります。
このようなケースは、パートタイム・有期雇用労働法上、違法な待遇差別と判断されるおそれがあるでしょう。

短時間労働者に対して正社員と同一の販売目標を設定する場合

上乗せ賃金を支給するための要件として、個々の社員に一定の販売目標が課されているケースを考えます。
この場合、短時間労働者は正社員よりも労働時間が短いため、労働時間に応じた販売目標を設定する必要があります。

それにもかかわらず、短時間労働者に対して正社員と全く同じ販売目標を設定し、それを達成できなかった場合には一切上乗せ賃金を支給しないとすれば、短時間労働者にとって不公平になってしまいます。
「同一の販売目標」であることから、一見すると平等に社員を取り扱っているようにも見えますが、社員の待遇は雇用形態に応じて設定する必要があることを示す典型的な違反例といえるでしょう。

有期雇用労働者の勤続年数を契約更新ごとにリセットしている場合

勤続年数を社員の待遇に反映させる場合には、正社員・非正社員をいずれも公平な基準で評価しなければなりません。

特に有期雇用労働者は、形式的には契約期間単位での雇用なので、契約期間の更新ごとに勤続年数がリセットされるようにも見えます。
しかし、有期雇用労働者は正社員と同様にフルタイムで働いており、実際上は正社員と同じ業務を取り扱っている場合も多く見受けられます。
また、契約期間が途切れずに更新される場合には、継続的に会社に対して貢献しているという意味において、永年勤続の正社員と何ら変わるところはありません。

このような理由から、有期雇用労働者の勤続年数を契約更新ごとにリセットして待遇面に反映しない場合は、パートタイム・有期雇用労働法上、違法な待遇差別と判断されるおそれがあります。

パートタイム有期雇用労働法に違反した場合の罰則・制裁は?

パートタイム・有期雇用労働法違反については、罰則(刑事罰)は設けられていません。
ただし、以下の場合には過料の制裁を受ける可能性があります。

①厚生労働大臣の求めにもかかわらず必要な報告をせず、または虚偽の報告をした場合

厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間労働者・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して報告を求めることができます(パートタイム・有期雇用労働法18条1項)。

厚生労働大臣からの報告要求に応じず、または虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処せられます(パートタイム・有期雇用労働法30条)。

②雇入れの際に労働条件の明示等を怠った場合

事業主が短時間労働者・有期雇用労働者を雇い入れる際には、文書の交付その他厚生労働省令に定める方法により、速やかに労働者に対して労働条件を明示しなければならないとされています(パートタイム・有期雇用労働法6条1項)。

事業主が労働条件の明示義務に違反した場合、10万円以下の過料に処せられます(パートタイム・有期雇用労働法31条)。

まとめ

パートタイム・有期雇用労働法や、派遣社員に関する労働者派遣法の改正のように、事業主と労働者の関係においては、労働者をより厚く保護してセーフティネットを張ろうとする法整備の動きが近年よく見られます。

事業主の方は、今後の法改正の動向にも注目して、労働法を遵守した事業運営を継続できるように心がけましょう。
事業の労務面に関して、法律に沿った運営ができているかチェックして欲しいという場合には、弁護士にご相談ください。

また労働者の方にとっても、自分の権利を守るために、パートタイム・有期雇用労働法や労働基準法の内容を理解しておくことは重要です。

労働基準法の最新改正については下記ページもご参照ください。

労働基準法の改正のポイントと注意点【2020年度版】
2019年4月1日に、従来の内容が大きく変更された改正労働基準法が施行されました。 改正法の中では、働き方改革などを促進する観点からさまざまな内容の変更が行われています。 その一方で、中小企業については法改正への対応期間を確保するた...

もし自分の権利が侵害されていると感じた場合には、弁護士に相談をして会社に対する正当な請求を行いましょう。

タイトルとURLをコピーしました