パワハラ加害者と処分｜懲戒処分・クビ・異動にすることは可能？処分の基準は？

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）が改正され、職場における「パワハラ対策が義務化」されるようになりました。

これによって、会社もパワハラ防止に向けた対策が要求されるようになりますし、パワハラがあったときには、厳格な対応が必要になります。

パワハラによる被害を受けた労働者としては、パワハラ加害者に対してはクビにしてほしいなど重い処分を下してもらいたいと考えるのが通常です。

パワハラ行為があったときには、会社としては、どのような処分を下すことができるのでしょうか。今回は、パワハラ加害者に対して会社が下す処分、また処分なしのケースについて解説します。

パワハラとは

パワハラとは、パワーハラスメントの略ですが、具体的にはどのような行為をパワハラというのでしょうか。以下では、パワハラの基礎知識について説明します。

パワハラにあたり得る行為

パワハラにあたり得る典型的な行為としては、以下の6つの類型があります。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに必要のないことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れたような程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

ちなみに、これらの6類型は、あくまで典型的なものとしての例示列挙に過ぎません。

したがって、個々の事案で問題となっている行為が6類型に分類できないからといって、違法なパワハラにならないというわけではありません。

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パワハラ加害者への処分と基準

職場内でパワハラ行為があったときには、会社としては適切な措置をとることが求められます。パワハラ行為の内容や程度によって、会社が下す処分としては、以下のものがあります。

懲戒処分

懲戒処分とは、使用者が従業員の企業秩序違反行為（服務規律違反、業務命令違反、信頼関係の破壊、企業の信用棄損など）に対して加える制裁罰のことをいいます。

懲戒処分の種類には、軽いものから順番に、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇があります。

パワハラは、従業員に対して肉体的・精神的苦痛を与えて、職場における職務遂行を阻害し、企業秩序を著しく乱す行為であることから、基本的には「懲戒処分の対象」となります。

ただし、パワハラ加害者の実際のパワハラ行為と比べて重い処分が下されたときには、懲戒権を濫用したものとして無効となることもあります。

具体的には、行為内容の悪質性、行為の頻度や期間、被害者の数、被害の程度、行為後の反省や謝罪の程度、懲戒処分歴などを考慮して懲戒処分の軽重を考えることになります。

なお、刑法上の犯罪行為に該当する程度の悪質なパワハラ（暴行罪、傷害罪、脅迫罪）が行われたときには、出勤停止以上の重い処分が許容される余地もあります。

クビにはならない？パワハラと解雇

また、刑法上の犯罪行為には至らないものの、民法上の不法行為に該当する程度のパワハラ（執拗な嫌がらせや強い叱責など）が行われたときには、降格や出勤停止などの処分が相当とされることが多く「懲戒解雇までは難しい」でしょう。

そして、単に職場環境を害する程度のパワハラであったときには「戒告や譴責にとどまる」ことが多いです。

降格処分

降格については、懲戒処分としてなされることもありますが、ここでいう降格処分は、会社が人事上の措置として行う処分のことです。

具体的には、課長職から係長職に役職を引き下げることや、職能資格制度上の資格や等級を引き下げることが降格にあたります。

人事権行使として行われる降格は、会社の裁量で行うことができますので、懲戒処分のような厳格なルールはありません。

しかし、きちんとパワハラの事実調査を行うことなく、降格処分をした場合には、パワハラ加害者から訴えられるリスクもありますので、慎重な対応が必要になります。

配転

配転とは、従業員の配置の変更のうち、職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。

このうち、同一勤務場所内の職務内容の変更や所属部署等の変更のことを「配置転換」、勤務場所の変更を伴うものを「転勤」といいます。

パワハラが同一の職場内や部署で行われた場合には、被害者と加害者を同一の職場で働かせることが適切でないケースもあります。そのようなケースでは、パワハラ加害者を別の職場や部署に配転するという措置がとられることがあります。

注意や指導

パワハラ行為があったとしても、その内容が軽微であったり、悪質性が低いときには、上記の処分ではなく、パワハラ加害者に対して「注意や指導がなされるだけ」で終わることもあります。

注意や指導があったにもかかわらず、パワハラ行為が繰り返されるようであれば、懲戒処分などのより重い処分を受けることになります。

処分なし？パワハラ加害者への処分がなされない場合と異動

労働施策総合推進法が改正されたことによって、会社はパワハラが発生したときには適切な対応が求められることになりました。そのため、パワハラ行為があったときには、パワハラ加害者に対して必要な処分がなされることになります。

しかし、会社が処分をする前提として、パワハラの事実調査を行わなければならず、調査の結果パワハラの事実を確認できないときには、パワハラ加害者への処分はありません。

パワハラ行為は、明確な証拠が残っていないことも多いため、パワハラ被害者が訴えるパワハラ被害が証明できず、パワハラ加害者への処分がなされないケースも存在します。

パワハラ被害を立証できないとしても、パワハラ被害者としては、パワハラ加害者と同じ職場や部署で働くことが苦痛かもしれません。そのようなときには、会社に対して異動を申し出るのもよいかもしれません。

パワハラ被害を受けたときの対応

職場内でパワハラ被害を受けたときには、パワハラ加害者に適切な処分をしてもらうためにも、以下の対応をとるとよいでしょう。

会社への報告

パワハラの被害を受けたときには、すぐに職場の上司や社内の相談窓口に相談するようにしましょう。

労働施策総合推進法の改正により、会社には、パワハラにより雇用する労働者の職場環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に適切に対応するための必要な体制の整備などが義務付けられることになりました。これに基づき、相談窓口が設置された会社も多いと思います。

会社からの事実関係の調査

会社がパワハラ被害の申告を受けたときには、事実関係の確認を行います。パワハラ被害者やパワハラ加害者といった当事者だけでなく、場合によっては、職場内の第三者からの事情聴取も必要になります。

加害者への処分

事実関係の調査の結果、パワハラがあったと判断できるときには、パワハラ加害者に対して具体的な処分が下されることになります。
パワハラがあったとは判断できなかったとしても、そのまま放置すると職場環境がさらに悪化するおそれがあるときには、会社には職場環境を改善するための適切な措置をとることが求められます。

損害賠償請求

パワハラ加害者が処分されたとしても、パワハラ被害者の負った肉体的・精神的苦痛が癒えるわけではありません。会社からの処分だけでは納得できないときには、パワハラ被害者は、パワハラ加害者に対して、慰謝料などを求める損害賠償請求をすることが考えられます。

損害賠償請求をするためには、パワハラ行為があったことを証拠によって証明する必要がありますので、診断書やボースレコーダーなどでパワハラ行為の証拠を集めましょう。

パワハラ加害者への損害賠償請求については、被害者個人で行うよりかは、専門家である弁護士のサポートを受けて行った方がよいでしょう。

まとめ

今回は、パワハラ行為があったときにパワハラ加害者に対してなされる処分について解説しました。パワハラ被害を受けたときには、会社や弁護士などに相談をし、適切な対処をしてもらうよう求めるとよいでしょう。