変形労働時間制とは|労働者側のメリット・デメリット、損しない?悪用されない?

皆さんが働いている企業の中には「変形労働時間制」を採用しているところがあります。

変形労働時間制とは、一定の期間内で労働時間を柔軟に割り振る制度をいいます(月末と月初で労働時間を調整するなど)。

もっとも、この制度の概要について詳しく知っている労働者の方は少ないと思います。また、この制度は労働者にメリットがあるものなのでしょうか?損したり企業に悪用されたりしないのでしょうか?

この記事では、変形労働時間制について、また、この制度を採用した場合における労働者のメリット・デメリットをわかりやすく解説します。

変形労働時間制とは|わかりやすくメリットを解説

通常の労働時間制の場合

使用者は、労働者を1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません(労働基準法32条)。これら法定の労働時間を法定労働時間といいます。

法定労働時間を超えて労働者を働かせた場合、使用者は処罰される可能性があります。

もっとも、36協定を締結すれば、この法定労働時間の制限を超えて働かせることは可能になります。

とはいっても、この場合には、法定労働時間を超えて働いた部分については、割増賃金を支払わなければなりません。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、労働時間の限度は通常の労働時間制と同じですが「週・月・年単位で労働時間を計算」する制度です。

通常の労働時間制だと、労働時間の上限が1日8時間以内、週40時間以内となっているため、たとえ繁閑が発生しても、柔軟に労働時間を振り分けることができません。

変形労働時間制を採用した場合、1日8時間又は週40時間を超えて労働者を働かせることができます。たとえ、1日8時間を超えて労働させた場合でも、法定労働時間内の労働と評価されます。

例えば、1カ月単位の労働時間制を採用した場合、普段は1日7時間、忙しい月末は10時間労働とすることができます。

本来、8時間を超えて働いた場合には、割増賃金が支払われます。しかし上記例では、8時間を超えた部分について、労働者に割増賃金を支払う必要は原則としてありません。

変形労働時間制と36協定との違い

上述の通り、変形労働時間制を採用すれば、1日8時間、週40時間を超えて労働者を働かせることができますが、他方で、36協定を締結することによっても、労働者を上記時間を超えて働かせることができます。

しかし、両制度には大きな違いがあります。

たしかに、変形労働時間制は、法定の労働時間を超えて労働者を働かせることができますが、特定された期間を平均して1日8時間週40時間を超えることは許されません。

つまり、変形労働時間制は、特定の期間において、労働時間の振り分けを行っているに過ぎないのです。他方で36協定は、労働時間の上限を引き延ばす制度です。したがって、36協定を締結すれば、1日8時間、週40時間を超えて働かせることも、また特定の期間を平均してこの時間を超えて働かせることもできるのです。

このことから分かるように、変形労働時間制を採用したとしても労働者を何時間も働かせていいとはならないのです。

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変形労働時間制の適用例

変形労働時間制には1年間を単位とするものと、1ヵ月を単位とするもの、1週間を単位とするものがあります。どの制度を採用した場合でも、限度時間を超えなければ「1日8時間を超えて労働者を働かせることができる」のです。

(1)1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1ヵ月以上1年未満で労働時間を設定する制度です。この制度は、労使協定で定めることが必要です。後述の1カ月単位の労働時間制と異なり、就業規則により採用することはできません。

この制度を採用した場合、例えば繁忙期には週6日9時間労働、閑散期には週5日7時間労働といったように、シーズンごとに労働時間を調整することができます。

もっとも、1年単位の変形労働時間制では、1年あたりの労働日数や1日当たりの労働時間等についての制限が定められています。
たとえば、1日当たりの労働時間は10時間まで、連続勤務は6日までとなっています。

(2)1カ月単位の変形労働時間制

1ヵ月単位の変形労働時間制は、就業規則等によって、あらかじめ月単位の変形労働時間制の採用を明言することで適用できます。

1ヵ月の労働時間の限度は、31日の月は177.1時間、30日の月は171.4時間となります。

この制度を採用した場合、繁忙期である月末は10時間労働、その他は7時間労働とすることなどが可能になります。

(3)1週間単位の変形労働時間制

1週間単位の変形労働時間制は、日ごとに業務の著しい繁閑の差が生じることが多いもので、かつ、これを予測した上で各日の労働時間を特定することが困難なものとして政令で指定された事業について認められる制度です。例えば、「小売業」「飲食店」等はこの制度を採用することができます。

この制度も1年単位の場合と同様に、就業規則により一方的に定める事はできず、労使協定などで定める必要があります。

1週間単位の変形労働時間制を採用した場合、週40時間を超えなければ、1日10時間まで労働者を働かせることができます。

変形労働時間制における労働時間の算定方法

通常の労働時間制だと、1日8時間又は1週間に40時間を超えて労働者を働かせた場合には、使用者は割増賃金を支払わなければなりません。変形労働時間制を採用した場合の「割増賃金の算定」は以下のようになっています。

  • ① 1日については、8時間を超える所定労働時間を定めた場合には、その時間を超えて労働した時間。所定労働時間が8時間以内の場合には8時間を超えて労働した時間
  • ② ①で時間外労働となる場合を除き、1週間について40時間を超える所定労働時間を定めた場合には、その時間を超えて労働した時間。所定労働時間が40時間以内の場合には、40時間を超えて労働した時間
  • ③ ①②で時間外労働となる場合を除き、労働時間の変形がされた期間において、法定労働時間総量を超えて労働した時間

変形労働時間制の採用によって労働者は損をする?

変形労働時間制を採用した場合、労働時間を振り分けることができます。そうすると、使用者と労働者との希望が合えば、個人ごとに多様な働き方が可能となります。また、理論上は、週休3日制も可能となります。

使用者としても、変形労働時間制を採用すれば、労働時間を繁閑に合わせて割り振れますから、コスト(残業代)の削減ができます。

他方で労働者からすると、本来ならば1日8時間を超えて働けば割増賃金が支払われるのに、変形労働時間制を採用したことでこれが支払われなくなる可能性があるという点では、損でありデメリットがあると言えます。

また変形労働時間制を採用した場合、適用の仕方によっては、1日の労働時間が長期化することもあり、場合によっては24時間労働といったこともありえます。そのため、労働者の身体的・精神的負担も増す可能性があり悪用されるケースも考えられます。

ただ、変形労働時間制を採用しても労働時間の上限が変わるわけではありません。

そのため、一概に「労働者が損をする」とまでは言えないでしょう。

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